參加工作快一年的小林，最近總在重復(fù)同一個(gè)夢(mèng)境：自己懸在半空，奮力攀爬一座陡峭的山崖，山崖上面垂下來(lái)無(wú)數(shù)的繩索，而每一根繩索，都在伸手觸及的那一刻化作細(xì)沙飄落。

　　對(duì)于不少上班族來(lái)說(shuō)，這個(gè)夢(mèng)形象地體現(xiàn)了他們的境況：周圍的一切，都有如沙制的繩索，無(wú)可依靠，只有自己的奮斗是真實(shí)的。他們對(duì)自己沒(méi)有信心，覺(jué)得很多困難無(wú)法克服；他們焦慮，因?yàn)閾?dān)憂而做噩夢(mèng)、失眠。近期一項(xiàng)有5266名在職人士參與的調(diào)查顯示，25.0%的上班族存在一定程度的心理健康問(wèn)題。

　　據(jù)介紹，該調(diào)查共有12個(gè)關(guān)于近期心理狀況描述的問(wèn)題，研究者根據(jù)被調(diào)查者的自我描述，判斷其心理健康水平。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加工作5年以內(nèi)的人，心理健康問(wèn)題尤其嚴(yán)重。而第5年則是一個(gè)分水嶺，這一年有心理健康問(wèn)題人的比例達(dá)到最高，為30.4%.從第6年往后，有心理健康問(wèn)題人的比例逐年下降。

　　對(duì)此，某資深人力資源顧問(wèn)指出，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，有四個(gè)時(shí)段最可能產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)：擇業(yè)和就業(yè)初期時(shí)的定位危機(jī)、工作5年左右的晉升危機(jī)、40歲時(shí)的方向危機(jī)、50歲以后的飯碗危機(jī)。這其中，兩個(gè)出現(xiàn)在參加工作5年時(shí)間內(nèi)。正因?yàn)槿绱耍�很多有�?jīng)驗(yàn)的人力資源管理者才會(huì)有職場(chǎng)新人“五年之癢”的說(shuō)法。

　　從職業(yè)發(fā)展角度，在應(yīng)屆畢業(yè)生涉入職場(chǎng)后，第1年是角色轉(zhuǎn)換期，還未適應(yīng)新的環(huán)境，又面臨外部各種現(xiàn)實(shí)的壓力，精神會(huì)比較緊張。到了第2年，職場(chǎng)人士已經(jīng)具備了基本的工作技巧，可以獨(dú)立完成一些執(zhí)行面的工作內(nèi)容。他所面臨的問(wèn)題是：如何自我定位，如何進(jìn)一步提升自己的能力？未解的問(wèn)題，以及現(xiàn)有工作的雙重壓力，使得這一階段的人容易出現(xiàn)心理問(wèn)題。在定位危機(jī)之后，工作了3～4年的人，在能力不斷提升的同時(shí)，將獲得個(gè)人職位晉升。另一些因?yàn)槟芰μ嵘�速度不夠，或其他因素影響而�?dǎo)致5年之內(nèi)還未獲得晉升的人，會(huì)不可避免地出現(xiàn)心理緊迫感，這就是人力資源管理者所說(shuō)的晉升危機(jī)。

　　調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，“80后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)心理問(wèn)題，他們中有31.7%的人存在不同程度的問(wèn)題。顯然，這是個(gè)和工作“五年之癢”高度相關(guān)的問(wèn)題。因?yàn)�，�?0后”和職場(chǎng)新人，幾乎是同一群人。那么，究竟因?yàn)樗麄冃氯肼殘?chǎng)，還是因?yàn)樗麄兪恰?0后”，使得他們的心理健康問(wèn)題比其他人更為嚴(yán)重？

　　專家認(rèn)為這屬于“80后”的問(wèn)題。專家指出，“80后”的職場(chǎng)新人，成長(zhǎng)環(huán)境比較順利，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)他們前輩所經(jīng)歷的那些磨難，抗壓力能力相對(duì)較弱，也更容易出現(xiàn)心理健康問(wèn)題。

　　資深人力資源顧問(wèn)則認(rèn)為，這和他們新入職場(chǎng)有關(guān)，也和他們所處的年代有關(guān)。他指出，70年代或者60年代出生的人，趕上了中國(guó)的“年輕化”浪潮，順利進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層。而80年代后出生的人工作經(jīng)驗(yàn)基本還在3年以下，沒(méi)有進(jìn)入晉升階段。但是放眼未來(lái)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)尷尬的情形：基層、中層管理者的職位，已經(jīng)被70年代人所占據(jù)。更為尷尬的是，這些70年代生人的管理生涯才剛剛開(kāi)始，也就是說(shuō)，這些人很可能在管理職位繼續(xù)留任15年甚至是25年，即便這些人才在社會(huì)中橫向流動(dòng)，情況也不會(huì)有太大改觀。

　　正是基于此，上班族的“五年之癢”并非無(wú)解方程。在疏解定位危機(jī)和晉升危機(jī)造成的壓力上，他認(rèn)為，我們一方面可以促進(jìn)各級(jí)機(jī)構(gòu)的扁平化，讓個(gè)人在組織中能夠承擔(dān)的工作任務(wù)更加多樣；另一方面在社會(huì)價(jià)值的導(dǎo)向上，也應(yīng)從傳統(tǒng)的“管人”、“做官”是有能力的表現(xiàn)，轉(zhuǎn)向以“專業(yè)”為導(dǎo)向的認(rèn)知，不論是擔(dān)任主管，還是在技術(shù)領(lǐng)域有自己的專長(zhǎng)，都是有能力的表現(xiàn)�！�